Future of work

Obsolescence ou renaissance pour l'intrapreneuriat et le mécénat de compétences ?

Depuis de nombreuses années les cabinets de conseil, organismes de formation et autres HRTech rivalisent d’ingéniosité pour “transformer” les collaborateurs des grands groupes. Construction de lab’, organisation de hackathons, ateliers design thinking ou encore initiation à l’agilité avec Legos à l’appui. Tout est bon pour libérer l’entreprise et s’inspirer du fonctionnement des startups de la côte ouest américaine. Celui qui saisira la tendance du moment remportera la donne.

Mais comme disait le célèbre réalisateur Jean Cocteau “La mode c’est ce qui se démode”. Intéressons-nous à deux dispositifs lancés depuis quelques années : l’intrapreneuriat et le mécénat de compétences.

De la promesse aux résultats en demi-teintes

Si bon nombre d’articles sur les deux dispositifs en question sont dithyrambiques à leur sujet, peu font état de résultats en demi-teintes. Sommes-nous face à des modes vouées à disparaître ?

Priorité à l'aîné, commençons par le mécénat de compétences. Ce programme de prêts de compétences de collaborateurs vers des associations connaît un renouveau depuis quelques années notamment en raison du besoin vital des grands groupes de montrer patte blanche sur leurs engagements sociétaux.

Nous avons même vu apparaître des directions ou des fondations d’entreprises dédiées à la gestion de tels programmes.

Néanmoins, comme nous l’avons expliqué dans notre dernier article “Quel avenir pour le mécénat de compétences ?”, de nombreuses incitations fiscales ont été revues à la baisse et risquent de remettre en cause les budgets alloués. Au-delà de ces considérations pécuniaires, rappelons que ce prêt de compétences est souvent utilisé pour gérer des situations de pré-retraite. Outre la situation du salarié, le dispositif a pour vocation de venir en aide à des associations. Cela reste un objectif louable  - et parfois sincère - mais insuffisant dans un contexte de recherche permanente de retombées financières ou extra-financières. Quels ont été les impacts de la mission en terme de business pour l’entreprise ? Pouvons-nous assurer que la personne partie dans l’association a pu développer des compétences, renforcer son employabilité ou encore lui procurer un certain bien-être ? Autant de questions auxquelles nous n’avons pas de réponses.

Depuis 5 à 6 ans, il est devenu important, voire nécessaire pour un grand groupe d’avoir son programme intrapreneurial pour couvrir différents objectifs : acculturer les collaborateurs à des méthodes de travail inspirées des plus belles startups, développer des projets internes en s'affranchissant des process groupe ou encore pour faire de l’innovwashing*.

En tant qu’ancien intrapreneur, j’ai eu l’occasion d’en discuter avec une soixantaine d’intrapreneurs.

kristina-flour-BcjdbyKWquw-unsplashCe que ne disent pas les études récentes sur le sujet, c’est que 8 intrapreneurs sur 10 ne souhaitent pas revenir dans leur organisation après l’expérience. Constat plus alarmant, 1 intrapreneur sur 10 a vécu une situation de dépression. Seulement 5% des projets menés par des “intras” voient le jour en interne ou en externe.

Sélection des candidats, coaching, budget, objectifs du programme non définis et relation avec le management intermédiaire sont autant de raisons pour lesquelles nous arrivons à ces résultats.

Pourquoi continuer à investir dans un programme qui fait fuir ses talents et n’assure pas un retour sur investissement pour l’entreprise ?

Des entreprises plus matures

Même si ces constats sont de plus en plus partagés ouvertement en interne, nous notons une évolution dans l’approche vis-à-vis de ces dispositifs.

Si certains ont décidé ou envisagé de les arrêter, d’autres font évoluer leurs approches.

En ce qui concerne le mécénat de compétences, certains ont élargi leur cible initiale des +55 ans aux graduate programs, programmes de talents ou encore à l’ensemble des collaborateurs.

D’autres, au-delà des associations traditionnelles, font le choix de s’adresser également à des startups sociales qui portent un projet de société. Effectivement il est intéressant pour une entreprise et son collaborateur d’aller chercher des sources d’innovations auprès de jeunes pousses innovantes qui abordent des sujets sociétaux de manière moins traditionnelle.

Concernant l’intrapreneuriat, nous commençons à déceler des programmes qui se différencient de l’idée originelle par leur approche innovante.

Par exemple, chez Prisma Média, les projets lancés visent la recherche de nouveaux marchés avec un business à la clé. On est loin de l’acculturation à l’innovation, il s’agit bien là du développement de nouvelles BU.

On s’aperçoit également que les budgets autrefois réservés à une poignée de collaborateurs s’adressent désormais à toute une promotion de 10 à 20 personnes sur des projets et profils mieux sélectionnés. Les règles sont plus claires qu'auparavant et on ne se prive plus de sortir un collaborateur d’un programme en cas 

d’incompatibilité avec le projet ou les autres intrapreneurs. D’autres part, les donneurs d'ordre sont de plus en plus vigilants et à la recherche de réponses pragmatiques et concrètes. teemu-paananen-bzdhc5b3Bxs-unsplashPeut-être ont-ils été vaccinés des gourous du design thinking venus leur expliquer comment lancer une solution et gérer une entreprise ? De plus en plus de chefs d’entreprises sont sollicités pour mentorer ces intrapreneurs. Après tout, la méthode n’est qu’un outil, l’expérience d’un professionnel est souvent la meilleur arme si l’on veut transformer l’âme de son collaborateur en “entrepreneur”.

Dans le contexte actuel, nous pouvons nous poser légitimement la question sur la continuité de ces programmes. De nombreux budgets dans les grands groupes sont coupés. On peut également imaginer que les entreprises vont profiter de ce moment pour se transformer, faire évoluer leur programmes existants et/ou imaginer d’autres dispositifs qui iront influencer de manière concrète leur structure, leur marque, leur business, leur management et bien sûr, l’employabilité de leurs salariés.

Finalement ne serait-ce pas un problème de style avant d’être un problème de mode ?

*Innovwashing : à l’instar du greenwashing, c’est permettre à un grand groupe de montrer des innovations de surface à son marché et au public

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Jérémy Marlin
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Jérémy Marlin

10 ans d’expérience de fonctions sales sur des sujets RH (Santé, Qualité de Vie au travail, Absentéisme, Protection Sociale) auprès de TPE, ETI et Grands groupes ont permis à Jérémy de bien comprendre les enjeux de ces entreprises et de la valeur de leur capital humain.